Setiap organisasi mempunyai karakteristik dan keunikan yang melekat sesuai dengan tujuannya masing-masing. Pencapaian tujuan organisasi agar sesuai dengan yang direncanakannya membutuhkan strategi yang tepat. Pengendalian manajemen merupakan salah satu strategi yang dapat dipilih dan diterapkan oleh organisasi.
Ada berbagai tipe dan mekanisme pengendalian manajemen. Salah satunya dengan menggunakan budaya organisasinya yang sekaligus dapat digunakan sebagai bentuk pengendalian manajemen.
Budaya organisasi dapat dijadikan pengendalian aktivitas organisasi yang efektif. Hal tersebut dikarenakan budaya organisasi merefleksikan nilai- nilai organisasional. Unsur-unsur budaya yang berhubungan satu sama lain secara fungsional membentuk sebuah kesatuan. Oleh karena itu, budaya organisasi dapat dijadikan bentuk sistem pengendalian manajemen.
Sistem pengendalian manajemen yang dibangun dari dalam diri individu setiap anggota organisasi melalui penanaman nilai-nilai yang dianggap baik oleh organisasi, akan lebih efektif hasilnya. Keefektifan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi yang akan memengaruhi perilaku personal sebagai anggota dan bagian dari komunitas organisasi.
Pembentukan kualitas pribadi yang baik, dalam arti dapat membedakan kebaikan dan keburukan. Memilih berbuat baik dan menghindari yang
munkar, dan nyata berperilaku baik dapat dibentuk mulai dengan pengendalian personal yang dilakukan oleh manajemen. Nilai-nilai tersebut menjadi sumber inspirasi dan panduan moral untuk mengambil keputusan dan bertindak di semua tingkatan organisasi.
Efferin (2017) menyatakan budaya organisasi merupakan tradisi atau kebiasaan, asumsi, dan nilai yang melandasinya, yang dimiliki bersama oleh para anggota dalam sebuah organisasi. Diturunkan ke orang-orang baru, dan dijadikan panduan dalam memaknai berbagai peristiwa, mengidentifikasi berbagai alternative tindakan dan mengambil keputusan.
Urgensitas budaya organisasi atau kelembagaan dalam pengendalian manajemen, serta keberhasilan mewujudkan tujuannya, baik sebagai lembaga profit maupun nonprofit, telah dinyatakan oleh banyak pakar manajemen dunia.
Budaya organisasi yang ada di lembaga pendidikan (Islam) seperti pondok pesantren, ternyata mampu memberikan spirit terhadap pertumbuhan dan perkembangan pondok pesantren tersebut. Bahkan ia menjadi salah satu pilar competetif advantage.
Budaya pondok pesantren dapat menjadi kontrol sosial yang masuk ke dalam jiwa dan mempengaruhi sivitas akademika di lingkungan sekitarnya. Budaya organisasi pada pondok pesantren pada dasarnya mengacu pada sistem makna bersama yang dipegang oleh seluruh civitas akademikanya.
Manffred Ziemik, (1986) menyatakan, tujuan pesantren adalah membentuk kepribadian, memantapkan akhlak, dan melengkapinya dengan pengetahuan. Akhlak menjadi salah satu passion yang tersurat dengan jelas di lingkungan pondok pesantren.
Akhlak dari segi etimologi berasal dari bahasa Arab bentuk jamak dari “khulq” yang artinya tabiat atau watak. Akhlak merupakan pengetahuan yang membahas masalah perilaku baik dan buruk manusia. Akhlak harus terus dibangun dan dibentuk agar menghasilkan akhlak yang mulia.
Hal tersebut diungkapkan dalam berbagai literatur bahwa kebiasaan yang dilakukan secara berulang-ulang yang didahului dengan kesadaran dan pemahaman akan menjadi sebuah karakter seseorang. Pembangunan
karakter pada intinya adalah mengukir akhlak melalui proses knowing the good, loving the good, dan acting the good, yaitu proses yang melibatkan aspek kognitif, emosi, dan fisik, sehingga akhlak mulia bisa terukir menjadi habit of the mind, heart, dan hands.
Akhlak mulia menurut Aedy (2011,29) terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu (1) akhlakul khasanah (akhlak yang baik) yang bersifat umum dimana kebaikan dibalas setara dengan kebaikan pula. (2) akhlakul karimah (akhlak yang mulia) dimana sebuah kebaikan manusia akan dibalas dengan kebaikan yang lebih tinggi. (3) tingkatan paling tinggi adalah akhlakul adhim (akhlak yang agung) dimana tingkatan akhlak ini merupakan tingkatan tertinggi yang hanya dimiliki para rosul dan sedikit orang-orang tertentu.
Ketika akhlakul karimah sudah tumbuh di masing-masing individu maka diharapkan individu-individu tersebut sudah memiliki pengendali diri. Pengendali untuk tidak berbuat menyimpang dari aturan yang telah disepakati bersama.
Oleh karena itu, pola interaksi sosial antar individu akan memengaruhi sistem sosial di lingkungan pondok pesantren sebagai organisasi nirlaba. Kaidah hukum dalam tradisi pesantren yang menarik untuk diresapi dan diimplementasikan sebagai lembaga pendidikan Islam yang harus merespon tantangan dan pembaharuan zaman. Bunyi kaidah tersebut adalah, “Al-Muhafadzatu ‘ala al-qadim al-ashalih wa al-akhzu bi al-jadid al-ashlah”. Artinya, melestarikan nilai-nilai Islam lama yang baik dan mengambil nilai-nilai baru yang lebih baik.
Hal ini berarti pesantren patut memelihara nilai-nilai tradisi yang baik sembari mencari nilai-nilai baru yang sesuai dengan perkembangan zaman.
Pengembangan pondok pesantren yang berlandaskan pada efisiensi dan efektivitas organisasi, ketangguhan manajemen, moral individu yang tinggi, reputasi, stabilitas, bertujuan untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pengguna jasanya.
Dengan terciptanya kepuasaan dari pengguna jasa pondok pesantren maka kredibilitas pondok pesantrenpun akan tercipta. Oleh karena itu, manajemen pondok pesantren dituntut menata sistem pengendalian manajemennya dengan baik agar tetap stabil dan dapat mencapai tujuannya. Ketidakberhasilan dalam pengendalian manajemen akan berakibat kerugian finansial yang besar, rusaknya reputasi, dan bahkan mungkin dapat membawa kegagalan bagi organisasi.
Oleh karena itu, sistem pengendalian manajemen yang efektif sangat dibutuhkan oleh organisasi. Penerapan sistem pengendalian manajemen yang sesuai dengan karakteristik organisasi diharapkan dapat menjamin terwujudnya tujuan organisasi dengan mengoptimalkan sumber dayanya secara efektif dan efisien.(*)